Szerző: Toldi Zsuzsanna, Aquilone Training Kft, K&H családi vállalatok klub, 2024
Az összefoglalót szerkesztette: Nagy Krisztina Zsuzsanna, ügyvezető titkár, FBN-H Egyesület
A Z generáció tagjai elutasítják a hierarchiát, a „Szívügyek” mentén akarnak dolgozni, elfogadást és igazságos bánásmódot várnak el. Ezért a Teal szervezetek, amik önmenedzselésre épülnek, kevés vezetővel és felelősségteljes munkavállalókkal, ideálisak számukra. Ezekben a cégekben a profitmegosztás, a változatos feladatok és a támogató mentorok segítik a motivációt és a sikert. Ismerje meg velünk, hogy miként lehet megszólítani a fiatal munkavállalókat!
mire vágyik a Z generáció?
A generációk közötti különbségeket régóta keressük. Míg a Boomer és X generáció elfogadja a hierarchiát és a versenyhelyzetet, addig az Y és Z generáció az értelmességet és a „Szívügyet” keresi, partnerségben szeretne dolgozni és vágyik az elfogadásra. A Z generáció tagjai az igazságkeresők, akik azt szeretnék, hogy fogadjuk el az egyéni igazságukat, teremtsünk tiszta helyzeteket és döntsünk pragmatikusan. Az ő elvárásuk nagy nyomásként nehezedik a szervezetekre változásra késztetve őket. Ők az a generáció, akikről azt mondjuk, túl magas fizetést akarnak. Csak 42%-uk érzi úgy, hogy megfelelő fizetést kap. Jogosan merül fel a kérdés az idősebb generációk részéről, hogy milyen alapon akarnak többet kapni?
Az életidő a Z generáció tagjai számára nagyon fontos. Azt látják, hogy a semmibe ugranak, hiszen nem tudják, megéljük-e még a 2050-et, vagy lehetnek-e unokáik. Egy hierarchizált szervezetben nem tudják használni a képességeiket, a kreativitásukat és az őszinteségüket. Ehelyett inkább tanulnak vagy világot járnak, esetleg a barátokkal vagy a családdal töltik az időt, és ők valóban meg szeretnék menteni a világot! Ha a nemes ügyek szolgálata nem lehetséges, akkor inkább önkéntes munkát vállalnak, vagyis megtesznek minden tőlük telhetőt. Az egyetlen generáció, akit valóban foglalkoztat az, hogy meddig lesz még a talpuk alatt föld.
Céljuk a szívügyek szolgálata a munkahelyen is. Szeretnének teljesen elköteleződni, olyan munkahelyen dolgozni, ahol lehet tenni a bolygóért és ezzel párhuzamosan kihasználni a teljes (saját) potenciáljukat. Fontos számukra a vállalati credo és az, hogy a meghirdetett értékek szerint éljünk. Elvárják, hogy az ember álljon az első helyen, legyen konzisztens a vállalati kultúra is, ne legyen hangos szóváltás a cégnél és ne legyenek többórás megbeszélések ablaktalan helyiségekben. Ők valóban arra vágynak, hogy tegyük emberibbé a világot!
mit tud egy Teal szervezet?
A Teal egy gyűjtőnév: vevőorientált, emberre szabott szervezetet jelent, mely az önmenedzselésre épül kevés vezetővel, a munkavállalói pedig felelősek, mert érzik, hogy a cég az övék. 40 éve létezik ez a szemléletmód. Autonóm munkacsoportokkal már a 80-as években itthon is kísérleteztek, Nyugat-Európában egyre nő az ilyen szervezetek száma, de valójában a Z generáció lesz erre a működésmódra igazán alkalmas.
A francia FAVI cég a 80-as évek közepétől Jean Francois Zobrist irányítása alatt azt a küldetést valósította meg, hogy szeressék őket a vevőik. A dolgozóik felé a következőket hangoztatták: mutasd magad, légy jelen; legyen valamilyen extra tudásod, ne terjessz rossz dolgokat, legély jóindulatú és tételezz fel jóindulatot másokról! A munkavállalók belső motivációját növelték önmenedzselésre tanítva őket, s ezzel a módszerrel óriási üzleti sikert értek el.
Egy TEAL szervezet előfeltétele a motiváló, nem cinikus környezet és az értelmes cél, mert szívvel-lélekkel csak akkor lehet dolgozni, ha megéri az, amit cserébe kapunk. Fontos, hogy a munkavállaló választhasson és kompetensnek érezze magát, kihívó feladatokat kapjon, változatos munkát végezzen és társaival egyeztethessen. Fontos a haladás érzésének megtapasztalása is. A Z generáció azonnal rohanni akar felfelé a ranglétrán, de a gyors haladás nemcsak a létrán felfelé történhet. Nem feltétlenül csak a vezetői pozíciók jelentik a haladást, hiszen lehet vagyont építeni vagy új területeket is felfedezni.
Amikor a luxus buszokat gyártó Irizar cég a csőd szélére került, egy új igazgató, Koldo Saratxaga vette át a vezetését és a céget egy új módszer segítségével sikerült megmentenie, majd 1995 óta tartó növekedési pályára állítania. Ezzel a módszerrel azóta világszerte több, mint 150 céget állítottak növekedési pályára.
Magyar példaként felhozható a mikroelektronikai bérgyártó, a győri Katek, ahol a radikális átalakítás eredményeképpen a dolgozók büszkék lettek a cégükre és vezetők nélkül is elkezdtek jól működni. A transzformáció 2 évig tartott. Egy nagy multinacionális cég is bevezette Magyarországon ezt a módszert és néhány kisebb cég is rátért erre az útra, elsősorban start-upok, de más kisvállalkozások, szervezetek is gyakorolják ezt a működést. Itthon ez még nem egy bevett módszer, de folyamatosan nő a csatlakozók száma.
A Teal cégek jellemzői, hogy jövedelmezők, vagyont építenek, de nem az emberek kizsákmányolása által. A Z generáció tagjai segítik ezt a fajta működésmódot, ezért támogatni kell őket olyan környezet megteremtésével, amiben jól hasznosulnak, de a 40+-os munkavállalók is tudnak alkalmazkodni ehhez az új szemlélethez. A Teal módszerrel világszerte már többezer cég működik, köztük a kínai Haier, vagy a Patagonia, a gyóygszergyártó Roche, indul a Bayer. A félelem megszűnése az első tapasztalható változás a módszer bevezetésekor, melynek során óriási energia szabadul fel. Kiemelt fontosságúak a változatos szerepkörök és a támogató mentorok a Z generáció szempontjából.
Egy önmenedzsmentre épülő szervezetben bónuszok és jutalmak helyett eredményrészesedést kapnak a dolgozók. Nincs túlóra, mert a csapatok vállalnak teljesítményt, normál munkaidőre. A profit egy részét – általában 25-30%-ot- elosztják a dolgozók között. Ez közvetlenül érdekeltté teszi az embereket a jó teljesítményben. Pénzügyeket is tanítanak a munkavállalóknak, így azok értik, hogyan hat a munkájuk a bevételre, és így jobb döntéseket hoznak a maguk területén. A kaliforniai paradicsomgyár, a 3000 munkavállalót alkalmazó Morning Star szintén bevezette az önmenedzsment rendszerét alacsony iskolázottságú emberek között, és a 2008-as pénzügyi válság alatt is kétszámjegyű növekedést produkáltak. Egy msáik cégnél 10 millió dollárt kellett megspórolni a túléléshez, és ehhez minden dolgozónak 2 hét fizetés nélküli szabadságot kellett vállalni. A dolgozóknak megengedték, hogy „kereskedjenek” a szabadságokkal. Sikerült túlélniük a nehézséget. A teal működésben kialakul egy valódi elköteleződés a dolgozókban, és valódi a partnerek, szövetségesek lesznek az üzleti célok elérésében.
kutatások bebizonyították, hogy neurológiai szempontból a legjobb környezet az, ahol nem kapunk „pofonokat”. A TEAL ilyen környezetet biztosít.